人才培养质量是学院的立足之本，是办学的核心力量,教师是学校重要的人力资源。为了加强学院师资队伍建设，优化师资队伍结构，建设一支素质优良、专兼结合、相对稳定的师资队伍，根据《湖

南理工学院改革与发展“十三五”规划》制定本规划。

一、发展背景

(一) 学院师资队伍建设现状

学院始终坚持人才强院战略，高度重视优化师资队伍结构，重视专业带头人和骨干教师的培养，重视青年教师的培养和“双师”型教师队伍的建设，采取有效措施，构建了一支基本满足教学科研需要的专兼结合的教师队伍。目前我院现有教职工79人，其中专任教师69人,有教授9人，副教授24人，具有博士学位教师16人，在读博士6人，国外访学5人。

（二）师资队伍结构分析

1．年龄结构

2015年底，专任教师总数达到了69人，最大年龄60岁，最小年龄26岁。其中，46～60岁30人，35～45岁29人，35岁及以下10人，年龄结构比较合理。专任教师年龄结构如下表所示。

2.学历结构

2015年底，专任教师中硕士及以上学历58人，占84%。专任教师学历结构如下表所示。

3．职称结构

专任教师中正高8人、副高24人、中级 35人、初级2人，中级职称教师占到了51%以上，师资队伍梯队结构较不合理。专任教师职称结构如下表所示。

（三）师资队伍建设存在的主要问题

1、师资队伍能力、结构、数量尚不适应学院发展的需要

我院的师资队伍数量增长速度较慢，跟不上学院人才培养和学科建设发展的需要；学院教师队伍结构与学院教育教学、学科专业发展的目标要求不够匹配；不同学科师资队伍发展不平衡；青年教师仍需进一步提高自身的综合素质、学历学位层次和教学水平等。

2、师资队伍整体实力、水平距学校发展要求有较大差距

师资队伍总体实力不够强,缺乏年纪轻、高层次、行业中有影响的领军人才；公认的高水平、优秀的科研创新团队太少，缺乏整体竞争力和承接重大项目的实力；优秀学科带头人才和学术骨干总体数量和梯队建设不足；适应现代大学教育体系和创新科研体系需要的高素质、高水平教师队伍尚未形成；具有海外工作和留学经历的教师比例偏少，教师国际化水平相对较低。

二、“十三五”师资队伍建设目标

（一）指导思想和基本思路

1、以科学发展观统领师资队伍建设，坚持以人为本、人才强院、人力资源是第一资源的基本理念，促进发展方式转变，加快内涵建设，大力推进师资队伍建设，提升人才活力和凝聚力。打造一支德才兼备、富有创新精神和实践能力，具有一定影响力和竞争力的高水平师资队伍。

2、按学科群、专业群，按不同定位建设有特色的师资队伍。积极引进海内外高端人才、优秀博士；重点建设中青年学科领军人才和带头人才队伍；打造后备骨干人才群体，促进教师队伍数量、质量的提升和协调发展。

3、加大师资培训力度。加强国内外交流，与国内外著名高校、科研机构合作，提高教师的教学科研水平。

（二）工作目标

1、具有1-2个硕士点，努力建成以“长江学者”、“芙蓉学者”、“南湖学者”“巴陵英才”等为标志的领军人才群体，形成学科（方向）带头人才、后备骨干人才、青年拔尖人才梯队规模，构建若干个高水平创新科技团队，引领和带动相关学科群的人才队伍建设。

2、遴选一批具有创新性思维的中青年后备骨干人才，教师团队。厚积薄发，引领和推进新学科点申报和建设。

3、引进和培养一支适应学校事业发展要求，结构优化、素质精良、爱岗敬业、具有竞争力、创新力的教师、实验人才队伍，提高人才培养质量。

（三）主要任务指标

1、推进“251”人才高地工程”，构建领军和带头人才队伍群体（含兼职人员）。即：新增“长江学者”、“芙蓉学者”等省级以上人才3名左右；新增“南湖学者”“巴陵英才”等“市厅级”人才5名左右；滚动遴选10名左右具有创新意识、发展潜力、素质精良的中青年后备骨干人才。

2、实施“引才工程”，促进师资总量增长和质量提升，队伍结构进一步优化。

1）师资队伍总量达到100人左右规模，新增博士学位教师19名左右，具有博士学位的教师比例超过35%；具有硕士及以上学历学位的教师比例超过80%。

2）力争正高职称教师比例达到20％，副高级职务教师比例为40％，最高学历非本校毕业的教师超过80%，具有半年以上国外研修经历的教师比例超过20%。

3）努力争取人才引进优惠政策，加强人才柔性、智力引进力度。

3、实施“岗位培养工程”，全面规范和有序推进教师职业生涯规划、岗前培训、顶岗挂职、海外研修等工作，力分具有“双师型”的专业教师达到4５%以上。

三、“十三五”师资队伍建设的举措

1、实施“251人才高地工程”

依托国家、地方和学校各项人才计划和政策，落实学科专业群高端人才队伍建设目标责任制，调整常规操作思路，制订配套激励政策，调动学院内外各类人员的积极性，“刚柔并济”汇聚领军人才和带头人才，实现学院高端人才队伍建设的重点突破。

落实后备骨干人才队伍建设目标任务，制订遴选考核与激励扶持政策，结合各学科专业群群特点和发展战略，运用政策倾斜、重点扶持、平台推荐、海外研修、联合培养、团队融入等多种方式，激发其积极性和潜能，促进成长。按聘期滚动遴选10名左右有创新意识、发展潜力、素质精良的中青年优秀为后备骨干人才，逐步形成人才队伍厚积薄发，后浪推前浪的良好态势。

2、实施“引才工程”

努力争取人才引进优惠政策，全面实现十二五师资队伍规模、质量建设目标。加大优秀成熟人才的引进，每年新增博士生5名左右。注重特殊人才和技能型人才的引进，注重教学实验辅助队伍的建设。

3、实施“岗位培养工程”

1）实施中青年教师职业生涯发展支持计划

根据各学科群不同阶段的发展需求和教师自身发展需要，建立教师职业生涯支持体系，构建学位教育、技能培训、高层次研究等多位一体的培训制度。对中青年教师职业生涯的不同阶段予以早规划、早指导、早培养，借助个人职业心理分析，结合个人科学素养、创新素质和国际学术交流能力等，建立有针对性的职业方案和个性化事业发展支持计划，实现聘期内的过程跟踪、培养机制。

2）完善新教师导师培养责任制

围绕提升新教师的教学、科研能力，完善政策与考核体系。坚持开展岗前培训，强化学术带头人、资深教授和教学名师等杰出人才培养青年教师的责任，充分发挥骨干教师、老教师的传、帮、带作用。由基层学术组织负责人选派导师，重点对青年教师的教学科研环节、实践环节进行指导，加快青年教师成长。

3）实施顶岗践行，能力提升计划

选派40岁以下青年教师参加为期半年左右的顶岗实习或挂职锻炼。使之在实践中获取新讯息、了解新需求、把握新方向，提升专业实践能力。

4）实施骨干教师国际研修计划

鼓励和支持各学科专业群教师开展国际科研合作，发展国际合作项目，积极支持各类开拓视野，活跃学术气氛的国际学术和交流活动，有计划资助中青年后备骨干人才开展为期一年的出国研修、合作科研。

5）继续完善并实施教师其他培养和选拔计划。

4、围绕国家与地方重大专项、重点实验室、重点学科、重点课程、各类创新平台建设，与科技、教务部门联手实施“科技创新团队建设计划”、“教学团队建设计划”及校教学名师遴选等，制定相关配套政策。